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Permanent URI for this collectionhttps://hdl.handle.net/20.500.12640/4072
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Item Open Access Satisfacciones e insatisfacciones herzbergianas(Escuela de Administración de Negocios para Graduados. Departamento de Investigación, 1978) León, Federico R.; Sepúlveda, María P.Partiendo de una distinción entre dos interpretaciones de la teoría de los dos factores de Herzberg: la que se refiere a la satisfacción y la insatisfacción global del trabajador con su puesto y la que se refiere a las satisfacciones e insatisfacciones que experimenta en el trabajo, en esta investigación se examina la validez de la última interpretación en base a escalas y análisis correlacionales en una muestra peruana. Se especificaron tres factores intrínsecos y tres factores extrínsecos, clasificables sin ambigüedad como tales y definibles como atributos del puesto. Las variables independientes se operacionalizaron en términos de cuanto más o cuanto menos del factor quisiera tener el trabajador en su puesto. Los resultados fueron consistentes con las tres versiones más débiles de la teoría de Herzberg según King: Teoría I, Teoría II, y Teoría III, pero no con las versiones más duras: Teoría IV y Teoría V. Los resultados obtenidos, siendo más favorables a la teoría de los dos factores que los resultados de un estudio similar de Waters y Waters que puso a prueba la primera interpretación de la teoría, sugieren la conveniencia de formularla en términos de las satisfacciones e insatisfacciones experimentadas por el trabajador en su puesto, no en términos de su satisfacción global o insatisfacción global con el puesto.Item Open Access Factores considerados por empleados de oficina y trabajadores manuales al "ofrecérseles" un puesto(Escuela de Administración de Negocios para Graduados. Departamento de Investigación, 1978) León, Federico R.; Pejerrey P., GerardoEsta investigación replica un experimento que permitió comparar las reacciones de profesionales de élite ante varios factores «intrínsecos» y «extrínsecos» de un puesto simulado. La réplica se aplicó a dos muestras de jóvenes con cierta experiencia laboral que se capacitaban para desempeñar empleos de oficina —una muestra— y trabajos manuales —la otra muestra—. Al igual que en el caso de los profesionales, se encontró que, en general, el impacto de los factores intrínsecos (tarea en sí, responsabilidad, potencial de desarrollo, reconocimiento) era mayor que el de los factores extrínsecos (paga, seguridad, condiciones físicas, atmósfera interpersonal) tanto en sus efectos sobre la satisfacción anticipada en el puesto como sobre la probabilidad subjetiva de aceptarlo. Por otra parte, los datos confirmaron la hipótesis de que las muestras estudiadas reaccionarían igual que sus equivalentes ocupacionales norteamericanos. En efecto, se encontró que el impacto de los factores intrínsecos era mayor en la muestra de empleados de oficina que en la de trabajadores manuales, y que el impacto de los factores extrínsecos era mayor en la muestra de trabajadores manuales que en la de empleados de oficina. Las hipótesis, sin embargo, no fueron idénticamente confirmadas por los datos de satisfacción anticipada en el puesto y probabilidad subjetiva de aceptarlo. Se discuten este y otros hallazgos.Item Open Access El rol de miembro del consejo de administración en las cooperativas agrarias de producción de la costa peruana(Escuela de Administración de Negocios para Graduados. Departamento de Investigación, 1977) León, Federico R.A 7 años de la promulgación de la ley de Reforma Agraria, el propósito de esta investigación es definir sistemáticamente el rol del miembro del consejo de administración en las cooperativas agrarias de producción (CAP) costeñas como un conjunto de categorías de comportamiento esperadas de los dirigentes. Para ello se entrevistó individualmente a 80 miembros del consejo de Administración y a 70 ocupantes de roles vecinos (consejo de vigilancia, gerencia, socios-trabajadores) en 20 cooperativas agrarias de producción seleccionadas al azar. En estas entrevistas se obtuvo descripciones de 702 «incidentes críticos» protagonizados por miembros del consejo de administración en el desempeño de sus cargos directivos. La agrupación de tales incidentes en conjuntos homogéneos originó la definición de 21 categorías de comportamiento dirigencial. Estas incluyen 7 áreas de gestión empresarial (producción, personal, bienestar, financiamiento, abastecimientos, proyectos, y control), 4 rasgos individuales de desempeño (efectividad, motivación, conocimientos y rectitud), 5 dimensiones de comportamiento social (comunicación, contacto, influencia, conflicto, y participación), y 5 clases de interlocutores (consejo, gerente, asamblea, socios y exterior). Se consideró que la combinación de estas categorías permite la descripción completa del rol del miembro del consejo de administración de las cooperativas agrarias de producción costeñas. Se discuten varias implicancias de esta descripción.Item Open Access La oportunidad de usar todas las habilidades en el puesto, y la satisfacción de los empleados y obreros peruanos del sector gráfico(Escuela de Administración de Negocios para Graduados. Departamento de Investigación, 1975) León, Federico R.; Loli, Alejandro; Montalvo, AbnerEn el marco de la teoría humanista sobre la satisfacción laboral, este trabajo tuvo por objetivo determinar si la oportunidad de crecimiento psicológico en el trabajo es valorada positivamente por trabajadores del sector gráfico o si es irrelevante para su estado de satisfacción. Más específicamente, trata de determinar si mientras más habilidades pueda poner en juego el trabajador en su puesto, mayor será su satisfacción con él; además, si esto también sucede cuando se tiene en cuenta el nivel salarial del trabajador. Los resultados demuestran que tanto entre los empleados como entre los obreros del sector gráfico nacional se da la relación propuesta por los teóricos humanistas: mientras mayor es la oportunidad que brinda el puesto de poner en juego todas las habilidades, mayor es la satisfacción general del trabajador, así como su gusto por el puesto que desempeña. Se puede concluir de aquí, entonces, que para la población peruana de trabajadores gráficos es válido el postulado humanista sobre la satisfacción laboral independientemente de los efectos del nivel de ingresos de los trabajadores sobre su satisfacción. En la discusión se plantea la interrogante de por qué habría de estar la satisfacción con los ingresos positivamente correlacionada con el uso de habilidades en la muestra de empleados, por lo que se recomienda investigaciones específicas orientadas a este tema.Item Open Access Iniciativa vs. autoritarismo del supervisor: sus relaciones con el concepto de buen jefe y la satisfacción de los trabajadores peruanos del sector gráfico(Escuela de Administración de Negocios para Graduados. Departamento de Investigación, 1975) León, Federico R.En esta investigación se buscó determinar si los trabajadores del sector gráfico tienen actitudes positivas asociadas con la iniciativa directiva del supervisor y actitudes negativas asociadas con el autoritarismo en la supervisión, y si estas relaciones son estables o varían según el status ocupacional de los trabajadores y el tipo y tamaño de las empresas en las que trabajan. La muestra consistió en 318 personas, entre obreros y empleados de 18 empresas —periódicos e imprentas—, grandes y pequeñas. Los resultados sugieren que los trabajadores peruanos del sector gráfico tienden a percibir la iniciativa directiva del supervisor y el autoritarismo en la supervisión como formas opuestas de comportamiento. Y que, independientemente del estatus ocupacional de los trabajadores y el tamaño o tipo de las empresas en las cuales trabajan, prevalece el concepto de que el jefe preparado para serlo es bajo en autoritarismo y, al mismo tiempo, alto en iniciativa directiva; además, existe una asociación positiva entre la iniciativa directiva del supervisor y la satisfacción general del subordinado: mientras mayor es la iniciativa directiva del supervisor, más le gusta al subordinado su propio puesto.